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愛と幻想のアジャイル

道産子ソフトウェアエンジニアの技術メモ

モニター越しと、現実に会うは大違い

Java コミュニケーション モチベーション
先日、Java Day Tokyo 2016に行って来ました。


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感じたことは

モニター越しと、現実に会うは大違い

ってこと。

ドローンやペッパー君、ニュースでは見てるけど、実物を見ると感動してしまった。
本当に身近に有るんだ」
って感覚は、凄く大事。

講演はスライドでネットで見れますが、実物を前にすると
「身近にやってる人が実際にいるんだ」
って感じました。

遠いと思ったものが、本当は自分でも出来るかも


って感覚、凄く重要。

部屋から出て現場に行こう。
実物を見よう。
会おう。
話そう。

自分の無限の可能性を体感できたのが一番の収穫かもしれない。

理想のチームより信頼感、安心感のあるチーム

チームビルディング
あるスライドを見ました。
チームビルディングしたけど理想と現実の違いに悩んだって話でした。

でもその人は考え方を変えて、
「理想のチーム」より
「娘を預けられるチーム」
が大事だと気付かれました。


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正直、凄く目標が見えた。

自分も情報共有やら、フラットやら、自律的組織って理想を押し付けて、上手くいってないから。

でも本当は違うよね。

自分はエクストリームプログラミングの信者だけど、「尊重」「敬意」を大事にしてたつもりだけど、
知らないうちに「尊重しよう」「敬意を持とう」と、押し付けてたんだよね。

でも本当に尊重するなら、違いを認めることから自分が始めるのが先だったなぁと。

「娘を預けられるチーム」
自分も娘いるし、凄く目から鱗だった。

多分、そんなチームなら、一致団結してるチームなら
自然に良くなってく。

強いチームになってる。

これから自分の動きも変わる。


明日から仕事行くの、楽しみ。

Java EE PL層とBL層のどちらでチェック処理をすべきか?

仕事日記 バリデーション Java
Java EE でアプリ開発しているが、
画面入力データの不正チェックはどこですべきか考えている。

半角チェック、必死チェックなどは、DTOアノテーションを付けるなどして、画面側でやる。

その他のチェックはどの層ですべきか?

分け方として、DBに関連するものはBL層、
それ以外はマネージドビーンでやることが考えられる。

正解は不明。。


企業は、新入社員に「オーナーシップ」を持てと言う前に「リーダーシップ教育」を行うべき

新入社員 オーナーシップ リーダーシップ

新入社員に「オーナーシップ」を持って欲しい、という記事を読んだ。

「フラットさ」という組織改革

フラット Agile チームビルディング

ピラミッド組織から、フラットな組織に変化する企業が増えていると感じる。

例としてソニックガーデン社のような、中間管理職を置かない企業が出てきている。
 
でも企業がスケールしていくと、フラット組織は回らなくなりやすいと感じる。
 
当たり前で、社長の下に社員が全員ぶら下がるような形態では、社員一人一人に目が行き届かなくなるのだ。
 
だから、管理職がいない組織を運営するには、社員一人一人が自己管理し、自発的に指示なく動ける能力が必須になる。
 
しかし現実、仕事が山のようにあれば、そういう人材だけを採用するのは難しい。
すると、自己組織化できない社員が増える。すると、「指示が欲しい」という不満が出てくる。
 
そういう状況で「うちはフラット組織だから」と言って、組織改革をしないでおけば、指示が欲しい人材は去っていく。
 
その問題を解決する発想として「フラットさ」を提唱したい。


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フラットを提唱して管理職を置かないのは、フラットが目的化されてしまっている。
 
でもフラットは手段なのだ。
自己管理できて、自発的に行動することで、管理コストが減り、組織の歯車ではない内発的なモチベーションを社員が持つことで、仕事の成果を最大化することが目的なのだ。
 
だから、フラットと言って、全社員を並列にする必要はない。
管理職がいても良いのだ。
要は、管理職が多段構造となっていて、トップの考えが末端まで伝達されるまでの、伝言ゲームや手続きが長くなりすぎるのが、ピラミッドの問題だ。
 
なので、可能な限り、管理職の段階を減らすというアプローチがあるはずだ。
 
それを自分は「フラットさ」と呼ぶ。
 
0か1ではないのだ。フラットかピラミッドかではないのだ。
 
10階層あるより、3階層の組織なら「フラットさ」が高いと言えるだろう。
 
手段を目的にしてはならない。
そう考える今日この頃です。