タックマンモデルによるチームビルディング

今まさにチーム作りをしているので

関心を引かれた記事がある。

タックマンモデル

 人を集めたからといってすぐ機能するわけじゃないという話 | Ryuzee.com

チームはタックマンモデルによれば、「進化」の「ステップ」を踏むようだ。

タックマンモデルとは - コトバンク

 タックマンモデルについては上記リンク先に詳しいので

この記事では省く。

 

感じたのは

「リーダー」はチームを「タックマンモデル」に照らし合わせ

把握することは必須である

ということだ。

まずタックマンモデルは以下のプロセスを辿る。

結成期⇒混乱期⇒規範期⇒機能期

それぞれのプロセスで「リーダーのふるまい」を考える。

結成期

メンバーはお互いのことを知らない。また共通の目的等も分からず模索している状態。

最初、集められたメンバーはお互いのことも分からず、目的も分からず

ただ個々に「模索」しているようだ。

結成期の問題

メンバーがお互いを知らない状態では、遠慮や距離感をもって接する。

遠慮は、自分のアイディアや考えを出せない弊害がある。

距離感は、本音を出せず、歯に衣着せた言葉しか出ない弊害がある。

リーダーのふるまい

①遠慮しない関係を作る

「自分の言葉を素直に伝えていいんだ」という状態を作ることだ。

まずはリーダーが率先して発言していくべきだろう。

たとえ、自律的なチームを作りたいと考えていても

この段階ではリーダーが上に立ち、引っ張るべきだろう。

ピラミッド構造が必要な段階だ。

②距離感を縮める

飲み会でも集会でもいいが、「メンバー同士で話あう機会を作る」べきだろう。

これもリーダーが率先して話し合う機会を作るべきだろう。

議題は何でもいい。議題の結論を出すのが目的ではなく、「打ち解ける」のが目的だ。

混乱期

目的、各自の役割と責任等について意見を発するようになり対立が生まれる。

「意見」が出るが「対立」も生まれるようだ。

混乱期の問題

これは経験則だが、メンバーから意見が出てくるが「異なる意見」が出る。

その場合、ある種の「対立」が生まれる。

例えば情報共有の意見があるとして

「メールで十分」

「チャットツールを使いたい」

「Redmineで管理しよう」

など意見が出てくる。

喧嘩になるわけではないが、意見がまとまらない状態であり「対立」といえるだろう。

混乱期のリーダーのふるまい

①意見を尊重する

せっかく出た意見を「それはこう問題がある」などと否定してはいけない。

今は混乱期だ。

肯定し、メンバーに「受け入れられている」という安心感を持たせる必要があるだろう。

下手に否定して反感を頂かれてはその後チームメンバーとして禍根を残しかねない。

②意見を率先して調整する

ここでも「リーダーはピラミッドの頂点として率先して決める」のだ。

それぞれの意見を聞き、「メリット」「デメリット」「本当に必要か」などの観点を出す。

そして、たくさんの意見から「本当に必要な意見を採用」するのだ。

ここで注意すべきはメンバーの「納得感」だ。根気よく客観的に意見を評価しよう。

チームは混乱しているのだ。リーダーは自分が決める覚悟が必要だろう。

規範期

:行動規範が確立。他人の考え方を受容し、目的、役割期待等が一致しチーム内の関係性が安定する。

ここまでくれば「自律的チーム」が見えてくる。リーダーはピラミッドの頂点として君臨するこれまでの立場から、フラットな関係に戻る準備をする時だろう。

規範期の問題

メンバーにある程度「任せる」必要があるだろう。

しかし完全には機能していない。より機能すべくリーダーは調整をしたり

支援をする時期だ。 

規範期のリーダーのふるまい

①ある程度任せる

リーダーは今までのようには、口を出しすぎない必要があるだろう。

だからといって任せすぎてはいけない。まだ「完成ではない」のだ。

「細かい部分」を支援し、メンバーの動きを助ける必要があるだろう。

②次の準備

安定してきたからといってチームが完成したわけではない。

気を抜かず、次の手を打っておくべきだろう。

機能期

チームに結束力と一体感が生まれ、チームの力が目標達成に向けられる。

自律的チームができてくるようだ。

機能期の問題

もはやリーダーは「ピラミッドの頂点として君臨する王」ではない。

任せるのだ。率先してリーダーが動くのが弊害になりかねない。

リーダーが邪魔になってはいけない。 

機能期のリーダーのふるまい

①王ではないと自覚しよう

これまでリーダーはチームをコントロールしてきたが、ここからは

チームの自律的動きに水を差してはいけない。コントロールを抑えるのだ。

②余裕ができた時間でメンバーの成長を促進する

リーダーに時間的・精神的余裕が出てくるかも知れない。

例えば、メンバーを評価してみてはどうだろう。

キャリアをインタビューするのだ。

「自分がしたいことは何か？」「３年後、５年後どうありたいか？」

などインタビューし、キャリアプラン作りを支援するのだ。

自律したメンバーはもう「遠慮」も「距離感」もないだろう。

「本音」で話し合ういい機会だろう。

 まとめ

「チームは形成期というステップがある」と知るだけでも十分有益だろう。

「なんかこのチームおかしい！出てく！」じゃなく

「今は混乱期なんだな」と思うだけで、気持ちも全然違うだろう。

チームビルディングの技術―みんなを本気にさせるマネジメントの基本18